노사동등권에 바탕을 둔 노사분쟁 해결 법제 설치

오래 전부터 우리 시회에서는 노사분쟁을 해결하고자 하는 노동자들이 분신을 하거나 삼보일배의 오체투지 고행에 나서거나 크레인이나 공장굴뚝이나 전자송신탑에 올라가 수백일 동안 농성을 하고 수십일 동안 단식투쟁을 벌이는 일이 빈번하게 일어났다. 노동자들이 이처럼 극한적이고 처절한 투쟁에 나서는 이유는 여러 가지가 있다.

불법으로 규정된 파업을 주동하였거나 가담한 노동자들에게 가해지는 손해배상 청구소송 및 가압류 소송에 항거하기 위해서, 불법 해고를 철회하게 하거나 단체협약 미이행을 바로 잡기 위하여, 온갖 이유를 들어 노동조합을 협약 파트너로 인정하지 않는 경영자에게 대항하기 위하여, 심지어 노동조합을 결성하려는 시도를 철저하게 짓밟는 경영자들에게 항거하기 위하여 노동자들은 그 어느 나라에서도 유례를 찾아볼 수 없는 투쟁을 벌이고 있는 것이다.

2000년대에 들어와서 벌어진 두산중공업의 배달호 씨 분신으로부터 쌍용자동차, 유성기업, 한진중공업, 현대자동차, 콜텍, 파인텍 등등의 노동자들의 투쟁을 거쳐 최근의 삼성 해고노동자 김용희 씨 고공 단식농성에 이르기까지 노동자들의 극한적인 투쟁을 기록한 목록은 한없이 길다.

이러한 극한적인 투쟁에 나서기 이전에 노동자들은 노사분쟁을 해결하기 위해 제도적으로 허용된 모든 수단들과 절차들을 활용하였을 것이다. 해고나 임금 지급, 혹은 부당대우 등에 관련해서 고용주와 피고용주의 개별적인 관계에서 문제를 해결하려고 시도하였을 것이고, 사업장 노동조합을 통해 경영자와 분쟁을 조정하기 위해 노력하였을 것이고, 근로감독관의 조사와 행정행위에 호소하였을 것이고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회를 통하여 노사분쟁을 해결하려고 시도하였을 것이다. 몇몇 노동자들이 경우에 따라 무려 8년 동안 시도하여 성공을 거둔 것을 보고서 노동위원회 조정 절차와 그 뒤에 진행된 행정소송과 민사소송을 통해 권익을 되찾을 생각도 하였을 것이다. 그러나 이 모든 수단이나 소송이 노동자들이 겪고 있는 억울한 사정을 해결하거나 노동자들의 권익을 실현하는 데 별 소용이 없기 때문에 노동자들이 자신의 몸을 던져서 극한적인 항쟁에 나서고 있는 것이다.

이러한 상황에서 교회는 참여의 원칙과 정의의 원칙에 따라 노사분쟁을 해결할 수 있는 법제를 마련할 것을 옹호하여야 한다. 이와 관련해서 필자는 기독교 경제윤리의 관점에서 몇 가지 제안을 하고 싶다.

노동3권의 의미와 우리의 노동 현실

우리가 살고 있는 시장경제에서 노동과 자본은 이해관계를 놓고서 날카롭게 대립하면서도 사회가 필요로 하는 재화와 서비스를 생산하고 공급하기 위해 서로 협력하도록 강제되고 있다. 앞의 제7회 연재분에서 다각적으로 분석한 바와 같이, 노동과 자본은 기업과 국민경제 차원에서 ‘대립 속의 협력 관계’를 맺고 있지만, 문제는 노동과 자본의 권력관계가 한쪽으로 완전히 기울어져 있다는 것이다.

▲ 경남지역 삼성 노조설립위원장 활동으로 1995년 부당해고 당했다고 주장하는 김용희씨가 서울 강남역 네거리 교통 폐회로철탑에 올라가 70일이 넘게 단식 농성을 진행하고 있다. ⓒ연합뉴스

자본의 권력에 대항하는 노동자들의 힘은 오직 단결과 연대에서만 비롯되기에 일찍부터 자본주의 사회가 자리를 잡은 서구의 노동자들은 단결권을 확보하기 위해 투쟁하였고, 19세기 중후반으로부터 20세기 초기에 이르기까지 단결권을 법률적으로 보장받을 수 있었다. 세계 최초의 사회적 헌법으로 인정되는 독일 바이마르 공화국 헌법은 노동자들의 권리를 상세하게 규정하고 있는데, 그 가운데 주목되는 것은 제157조(국가의 노동 보호 의무와 노동법 제정 의무), 제158조(정신노동의 보호), 제159조(단결권의 불가침성), 제160조(노동자의 시민권 실현과 명예직 공무 담임에 필요한 시간 보장), 제162조(노동자의 법적 지위의 국제적 보장), 제165조(기업 차원과 국민경제적 차원의 단체교섭권, 기업, 지역, 국가 수준의 대등한 공동결정권, 기업, 지역, 국가 차원의 노동자평의회 조직, 사회정책과 경제정책에 관한 노동조합의 법률발의권 등) 등이다.

노동자들의 단결권, 단체교섭권, 노사동등권, 법률발의권 등을 전면에 부각시키고 있는 바이마르 공화국 헌법은 국가가 노동법을 제정하여 노동을 보호할 것을 강력하게 요구한다. 바이마르 공화국 헌법은 노동자들의 단체행동권을 명문화하지 않았다. 그것은 파업에 이르기 전에 노동과 자본이 사회적 파트너로서 책임 있게 교섭을 마칠 수 있어야 한다는 헌법적 계명을 표현한 것으로 볼 수 있다. 그러나 바이마르 공화국 헌법은 단체교섭이 결렬될 때 노동자들이 파업에 나서는 것이 그 당시의 현실임을 부정하지 않았다.

우리나라는 어떤가? 우리나라에서 노동자들의 단결권은 1998년 전교조의 합법화로 비로소 법률적 완성을 보게 되었다. 그러나 전교조가 자치적인 조직 구성의 규범에 따라 해직 교사를 구성원으로 받아들이는 것에 반대하는 정부 당국에 의해 법외노조로 처리된 것을 보거나, 삼성의 김용희 씨가 시도한 노조결성 시도가 회사 측의 야만적인 탄압에 의해 유린되었던 사례를 볼 때, 우리나라에서 노동자들의 단결은 실질적으로 보장되고 있는 것이 아니다. 노동자들의 단체교섭권과 단체행동권은 자본친화적이고 노동배제적인 법령에 의해 실효성 있게 실현되지 못하고 있다. 이미 이 글의 제8회 연재에서 분석한 바와 같이, 산별 수준의 노사교섭은 그 어떤 법률에 의해서도 보장되어 있지 않고, 심지어 불법파업 단정에 따른 손해배상 청구소송 및 가압류 조치와 같은 재산권 행사로 노동자들의 가장 강력한 무기인 집단행동권이 무력화되는 일이 빈번하게 일어나고 있다.

노동3권은 어떻게 보장되어야 하는가?

노동권은 대체로 단결권, 단체교섭권, 단체행동권으로 구성되는 하나의 집합으로 여겨져 왔으나, 노동3권은 각기 다른 성격과 위상을 갖고 있다. 따라서 노동3권은 우리나라 헌법에서처럼 통합적으로 명문화되어서는 안 되고, 하나하나 따로 명문화하여 병렬시키는 것이 합당하다.

노동3권 가운데 가장 본원적인 권리는 단결권이고, 그것은 결사의 자유라는 자유권적 권리에 바탕을 두고 있다. 따라서 단결권은 국가나 기업에 의해 제한되거나 침해될 수 없다. 단결권을 제한하는 법률이나 법률 해석, 기업 정관 등은 모두 무효이다. 단결권은 노동자들이 자본의 권력에 대항하고 사회권력들 사이의 균형을 이루기 위하여 노동의 권력을 자주적으로 형성할 권리이다. 우리나라에서는 노동하는 사람들의 단결권이 여전히 전면적으로 실현되지 못하고, 전교조의 법외노조화 조치나 삼성 해고노동자 김용희 씨 사례에서 보는 바와 같이, 국가와 기업에 의해 온갖 구실로 제한되거나 침해되고 있기에 단결권의 자유권적 성격을 헌법 규범에 명료하게 표현하는 것보다 더 중요한 것은 없다.

이와 관련해서 필자는 우리나라가 국제노동기구(ILO)의 핵심협약들 가운데 제87호(결사의 자유 및 단결권 보장에 관한 협약)와 제98호(단결권 및 단체교섭권 원칙 적용에 관한 협약)를 조속히 인준하여야 한다는 점을 강조하고 싶다. 단결권의 자유권적 성격을 명시하기 위해 헌법을 개정하는 것보다 ILO의 두 협약을 인준하는 것이 더 빠른 길이다. ILO 협약은 국제법적 규범이다. 따라서 이 협약을 인준하고 1년이 경과하면 이 협약은 우리나라에서 구속력 있는 법적 규범의 성격을 띠게 된다. 그렇게 되면, 누구나 자유롭게 노동조합을 결성하고 이를 방해받지 않을 권리를 법적으로 보장받게 되고, 노조 활동을 했다는 이유로 고용 거부나 해고를 당하는 불이익을 당하지 않을 것이다.

단체교섭은 사회세력들의 자치 영역이고 책임 있는 사회적 파트너관계를 전제한다. 따라서 국가가 사회적 자치에 개입하는 일은 원칙적으로 배제된다. 국가가 할 일은 단체교섭의 제도적인 틀을 만드는 것이다. 이에 대해서는 이 글의 제8회 연재에서 상세하게 설명하였기 때문에, 여기서는 다만 단체교섭에서 고려해야 할 두 가지 사항과 이로부터 도출되는 결론을 간략하게 언급하는 데 그친다.

단체교섭의 전제인 사회적 파트너관계는 오직 사회세력들 사이에 힘의 균형이 제도적으로 확보되어야 제대로 구축된다는 점, 단체교섭이 추구하는 노동조건과 임금에 관한 합의는 개별 사업장의 경영 여건만이 아니라 국민경제적 발전에 적합하여야 한다는 점을 고려할 때, 단체교섭은 산업별로 노동자단체와 경영자단체 사이에서 체결되는 것이 적절하고, 기업 차원에서는 노동자와 경영자의 공동결정을 제도화하여 기업의 인사정책, 사회정책, 경제정책을 조율하는 것이 합당하다.

단체행동권은 단체교섭이 성사되지 않고 사용자의 성실 의무를 강제할 다른 방도가 없을 때 노동자들이 노동 소득을 포기할 것을 전제하고 사용자에 대해 취하는 최후의 압력 수단이다. 단체행동권이 노동자들의 권리로 인정되고 국가가 이를 보장하는 것은, 오직 노동의 권력이 자본의 권력에 대해 실질적으로 마주 설 수 있을 때 비로소 사회적 자치가 실현되기 때문이다. 따라서 국가는 단체행동권 행사에 대해 중립적인 입장을 취하는 것이 마땅하다.

물론 단체행동권의 행사는 노동자 자신뿐만 아니라 기업과 국민경제에 엄청난 손실을 가져 올 수 있다. 단체행동이 신중한 결정과 평화적 행위의 원칙에 따르도록 이를 법으로 규율하는 것은 바로 이 때문이다. 그러나 단체행동권의 본질을 훼손하는 입법이나 법률 해석은 무효이다. 단체행동권을 실효성 있게 행사할 수 있도록 절차적 규정들이 마련되어야지, 그 권리의 실효적 행사를 거의 불가능하게 만들 정도로 규제일변도의 까다로운 절차적 규정들을 설정해서는 안 된다는 뜻이다. 단체행동권 행사가 폭력화되어 기업의 생산수단을 훼손한 것도 아닌데, 단지 절차적 규정을 위반했다는 이유로 파업을 불법화하여 그에 따르는 손해배상의 책임을 지게 하는 것은 단체행동권을 위축시키거나 무력화하는 일이기에 이는 허용될 수 없다. 단체행동권 행사가 목표로 삼고 있는 사회세력들 사이의 신실 관계의 회복은 사용자측의 일방적인 재산권 행사에 의해 얻어질 수 있는 것이 아니기 때문이다.

우리나라 민사법원이 재산권을 대물권으로 좁게 해석하는 경향이 뚜렷하다는 점을 감안한다면, 특권화된 재산권 행사로 노동과 자본의 사회적 자치를 훼손하는 일을 헌법 규범에 의해 억지하는 것보다 더 중요한 것은 없다. 

노동분쟁을 처리하는 전문법원의 창설

이 글의 첫머리에서 언급한 바와 같은 노동자들의 극한적인 투쟁은 해고, 임금지급, 부당한 처우, 노동조합 결성과 인정, 단체교섭의 결렬이나 합의불이행, 파업의 적법성 등등을 둘러싼 노사분쟁이 적절한 해결수단이나 절차에 따라 조정되거나 해소되지 않기 때문에 나타나는 현상이다. 노동자들이 최후의 수단으로 선택할 수 있는 것은 법에 호소하여 그들 자신의 권익을 찾는 것이지만, 유감스럽게도 노사분쟁을 다루는 민사재판이나 행정재판은 소송 기간이 길 뿐만 아니라 비용도 많이 들고, 거기 더하여 결코 노동자들에게 우호적이지 않다.

민사소송은 소송당사자의 형식적 대등권을 전제하지만, 노동과 자본의 기울어진 권력관계를 고려해 볼 때, 이러한 형식적 대등권을 말해 보아야 별 의미가 없다. 분쟁당사자들의 관계를 단지 사인들 사이의 관계로 축소하는 민사소송이 노사분쟁을 처리하기에 적합한 것은 아니다. 노동과 자본의 관계는 사회적 관계이고, 단체적 성격을 띠고 있기 때문이다. 따라서 독일, 프랑스, 벨기에, 이탈리아 등의 대륙법 체계를 갖고 있는 나라들뿐만 아니라 영국과 같은 보통법 체계를 갖고 있는 나라에서도 노사분쟁은 별도의 전문법원이 맡아서 심리하고 판결을 내린다.

유럽 여러 나라들에서 노사분쟁을 다루는 전문법원은 각기 다른 특색을 보이고 있으나, 가장 뚜렷한 공통점은 법원재판부가 노사동등성 원칙에 따라 구성된다는 것이다. 이미 19세기 말에 노동법원을 설치하고 이를 발전시켜 온 독일의 경우, 노동법원의 재판부는 1명의 직업판사와 2명의 명예직판사로 구성되고, 각각의 명예직 판사들은 노동측과 자본측이 추천한 명부들에서 선택된다. 명예직 판사들의 명부를 제출하는 당사자는 노동측의 경우에는 산별노동조합과 독일노동조합총연맹이고, 자본측의 경우에는 경영자단체들이다. 노동법원의 재판부에서 최종적인 평결이나 판결을 내리는 권한은 직업판사에게 있으나, 직업판사는 평결이나 판결을 내리기 전에 반드시 명예직판사의 의견을 수렴하여야 한다. 이런 점에서 명예직판사들은 참심원의 역할을 수행하고 있는 셈이다. 독일의 경우, 노동법원은 3심으로 이루어진다. 지방노동법원, 주(州) 노동법원, 연방노동법원이 그것이다.

우리나라에서도 1987년 노동자대투쟁 이후에 노동법원을 설치하자는 논의가 일었으나, 나중에 민주노총을 결성한 전노조 그룹의 반대에 직면하여, 이 논의는 결국 노동위원회에 노사분쟁을 조사하고 이에 대한 결정을 내리는 준사법적인 권한을 부여하는 것으로 귀결되었다. 그러나 노사분쟁에 관한 노사위원회의 결정은 법률적 구속력이 없고, 이 결정에 불복하는 노동측이나 자본측은 임의로 행정소송이나 민사소송에 나설 수 있다. 이렇게 되자, 노사분쟁은 지방노동위원회와 중앙노동위원회, 행정법원, 민사법원, 고등법원, 대법원 등으로 이어지는 오랜 절차를 거쳐서야 최종적으로 해결되는 경우가 발생하기도 하였다.

이러한 이유 때문에 2005년을 전후로 한 사법개혁 논의에서 노동법원의 설립이 이슈가 되었다. 노동법원 설립을 제안한 김선수 변호사는 노동법원 창설에서 노사동등권의 구현 방식을 중시하였고, 독일의 노동법원을 모델로 하여 1인의 직업판사와 노동측과 자본측이 각각 1인씩 추천하는 총 2인의 참심원으로 구성되는 노동법원 재판부 구성안을 제시한 바 있다. 그러나 2005년의 노동법원 창설안은 법원 측의 소극적 태도로 장기적인 과제로 남게 되었다.

노동법원 창설은 2017년 대통령 선거에서 문재인 후보가 공약으로 내세웠고, 2019년 초에 김명수 대법원장은 법원노조와 맺은 단체협약에서 노동법원 창설을 추진하겠다고 밝혔다. 지난 6월 5일 더불어민주당 의원들과 공무원노조가 공동으로 “노동사건 전문법원 왜 필요한가?”라는 토론회를 열었다. 정부와 경영계는 노동위원회의 준사법적 권한을 갖고서도 노사분쟁을 효과적으로 해결할 수 있다고 강변하지만, 노동법원 창설은 우리 시대의 중요한 과제가 되었다.

만일 노동법원이 따로 창설되어 노사분쟁을 전문적으로 다루는 직업판사가 심리에 나서면, 민사소송이나 행정소송에 익숙할 뿐 노동문제의 성격과 맥락을 제대로 파악하지 못하는 직업판사들의 평결이나 판결이 갖는 한계를 넘어설 수 있을 것이다. 노동측과 자본측을 대표하는 참심원들이 노사분쟁을 깊이 있게 분석하여 의견을 내고, 노동법원 재판부가 합의의 원칙에 입각하여 노사분쟁에 대한 평결이나 판결을 내린다면, 노사분쟁의 당사자들은 평결이나 판결에 수긍할 확률이 높아질 것이다.

맺음말

필자는 노동3권이 헌법과 노동법, 그리고 ILO 국제규범에 의해 보장되고, 노사분쟁이 노사 당사자간에, 노동조합과 경영자 사이에서, 제도적인 조정 절차에 따라 해결되고, 최후의 수단으로 노사동등권 원칙에 따라 구성되는 이른바 노동법원에 의해 사회친화적으로 평결되거나 판결되기를 바란다. 오직 그럴 때에만, 우리 사회에서 노동과 자본의 사회적 파트너관계에 입각하여 정의와 평화가 실현될 것이고, 노동자들이 극한적 투쟁에 나서는 일도 잦아들 것이다.

교회가 참여와 정의를 기독교 경제윤리의 원칙으로 받아들인다면, 교회는 국가가 나서서 노동3권을 법률에 의해 보장하고, 노사분쟁을 사회친화적으로 해결하는 법제를 마련할 것을 촉구하여야 한다.